Avand in vedere efectele pandemiei cauzate de virusul COVID-19, tot mai multi angajatori au fost nevoiti sa adopte masuri de flexibilizare a raporturilor de munca care sa sprijine astfel distantarea sociala. Printre masurile recomandate de catre Ministerul Muncii si Protectiei sociale se numara modificarea temporara a locului de munca la domiciliul salariatului sau desfasurarea activitatii in regim de telemunca. Asadar, o buna parte dintre angajatori au ales sa convina cu angajatii ca acestia sa munceasca de acasa.

Munca la domiciliu 

"Articolul 108 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (in continuare "Codul muncii") reglementeaza statutul salariatilor care efectueaza munca la domiciliu, aratand ca acestia sunt acei salariati care indeplinesc la domiciliul lor activitatile specifice profesiei pe care o detin. Printre particularitatile muncii la domiciliu se numara faptul ca salariatul isi stabileste singur programul de munca, conform alineatului 2 al aceluiasi articol." afirma Calin Haiduc, avocat Iordachescu & Asociatii.

Ca regula generala, angajatorul trebuie sa stabileasca prestarea muncii de la domiciliu de comun acord cu salariatul. Contractul individual de munca la domiciliu se incheie in forma scrisa si trebuie sa cuprinda pe langa clauzele generale reglementate in articolul 17 Codul muncii, elementele prevazute de articolul 109 din aceeasi lege, respectiv:

• precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
• programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
• obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

"Necesita mentionat faptul ca in conformitate cu articolul 48 din Codul muncii, prin exceptie de la regula generala, in caz de forta majora angajatorul poate stabili in mod unilateral ca salariatul sa desfasoare activitatea specifica profesiei sau functiei pe care o exercita de la domiciliu. Totusi, in situatia in care o asemenea masura a fost dispusa pe durata cat cazul de forta majora era in fiinta, efectele acesteia vor inceta odata cu disparitia cazului de forta majora care a impus luarea masurii." continua Av. Calin Haiduc.

Telemunca 

Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca (in continuare "Legea nr. 81/2018") permite ca angajatorul sa convina cu salariatul, acolo unde este posibila, prestarea de catre acesta din urma a activitatilor si atributiilor specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine, in alt loc decat locul de munca organizat de angajator. Telemunca este definita de articolul 2 litera a) din Legea nr. 81/2018 drept "o forma de organizare a muncii, prin care salariatul, in mod regulat si voluntar, isi indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine, in alt loc decat locul de munca organizat de angajator, cel putin o zi pe luna, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor".

Observam ca spre deosebire de reglementarea muncii la domiciliu cuprinsa in Codul muncii, reglementarea din Legea nr. 81/2018 presupune in mod suplimentar utilizarea tehnologiei informatiei si a comunicatiilor de catre salariat in desfasurarea activitatilor specifice. In acelasi sens, in cazul regimului de telemunca, salariatul isi poate desfasura activitatea specifica din orice alt loc decat cel organizat de angajator, nu doar de la domiciliu.

Articolul 5 alineatul 2 din Legea nr. 81/2018 reglementeaza clauzele particulare pe care contractul individual de munca avand ca obiect activitate desfasurata in regim de telemunca trebuie sa le contina, pe langa cele din articolul 17 Codul muncii. In concret, este vorba despre:

• precizarea expresa ca salariatul lucreaza in regim de telemunca;
• perioada si/sau zilele in care telesalariatul isi desfasoara activitatea la un loc de munca organizat de angajator;
• locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca, convenite de parti;
• programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea telesalariatului si modalitatea concreta de realizare a controlului;
• modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate de telesalariat;
• responsabilitatile partilor convenite in functie de locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca, inclusiv responsabilitatile din domeniul securitatii si sanatatii in munca in conformitate cu prevederile art. 7 si 8;
• obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la locul desfasurarii activitatii de telemunca al materialelor pe care telesalariatul le utilizeaza in activitatea sa, dupa caz;
• obligatia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozitiile din reglementarile legale, din contractul colectiv de munca aplicabil si/sau regulamentul intern, in materia protectiei datelor cu caracter personal, precum si obligatia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
• masurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul sa nu fie izolat de restul angajatilor si care asigura acestuia posibilitatea de a se intalni cu colegii in mod regulat;
• conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii in regim de telemunca.

Avantaje si dezavantaje 

 Atat in situatia desfasurarii activitatii specifice in regim de munca la domiciliu cat si in regim de telemunca, angajatorii si salariatii au deopotriva o serie de avantaje si dezavantaje.

In ceea ce ii priveste pe angajatori, in ambele regimuri, acestia beneficiaza de costuri reduse cu privire la amenajarea si intretinerea spatiului destinat desfasurarii activitatii salariatilor. In randul dezavantajelor se numara in schimb lipsa posibilitatii de verificare a salariatului in mod concret, decat in conditiile stabilite de comun acord si cu o notificare prealabila in acest sens.

In ceea ce ii priveste pe salariati, acestia beneficiaza de reducerea costurilor si a timpului pierdut cu deplasarea intre locuinta si locul de munca. Intr-adevar, in situatia in care salariatul efectueaza munca in regim de telemunca, aceste costuri pot sa nu dispara in situatia in care locatia desfasurarii activitatilor este alta decat domiciliul acestuia. Totodata, in functie de personalitatea fiecarui salariat, acestia pot fie mai productivi sau dimpotriva, mai dezorganizati.

Neajunsuri ale reglementarilor actuale 

Cu privire la telemunca a fost expusa in literatura de specialitate opinii, prin care a fost subliniata o problema care poate aparea in situatia in care angajatorul doreste sa verifice activitatea salariatului, in conformitate cu prevederile cuprinse in articolul 5 alineatul 2 litera d) din Legea nr. 81/2018, iar acesta din urma desfasoara activitatea specifica la domiciliu. In ipoteza in care salariatul nu isi exprima consimtamantul pentru ca angajatorul sa patrunda in domiciliul acestuia, verificarea activitatii desfasurata de salariat nu poate fi efectiv realizata. Unii avocati considera ca intr-o asemenea situatie salariatul poate fi tras la raspundere disciplinara sau patrimoniala de catre angajator.

"Observam ca si in situatia in care salariatul desfasoara munca la domiciliu in temeiul articolului 108 din Codul muncii poate fi ridicata problema expusa anterior. Aceasta deoarece in cuprinsul articolului 109 litera b) din Codul muncii avem reglementata posibilitatea ca angajatorul sa verifice activitatea desfasurata de salariat, intocmai precum in cazul telemuncii. Prin urmare, in masura in care angajatorul nu obtine consimtamantul salariatului pentru a patrunde in locuinta acestuia, primul nu are la indemana niciun mijloc pentru a-l obliga pe salariat sa-i permita accesul. Solutia de sanctionare disciplinara sau patrimoniala a salariatului propusa anterior poate fi aplicata si intr-o atare ipoteza." este de parere Av. Calin Haiduc.

Totusi, apreciem ca in situatia in care salariatul desfasoara activitate in regim de telemunca conform Legii nr. 81/2018 trebuie avut in vedere specificul acestui regim, dat de utilizarea in mod necesar de catre salariat a tehnologiei informatiei si a comunicatiilor pentru desfasurarea activitatilor specifice. Prin urmare, angajatorul va avea cel mai probabil posibilitatea de a verifica activitatea salariatului tot prin intermediul tehnologiei informatiei si a comunicatiilor. O asemenea modalitate de exercitare a prerogativelor de verificare a activitatii salariatului apare ca fiind mai putin intruziva, in timp ce ofera angajatorului posibilitatea realizarii unui control efectiv.

Concluzie 

 Tot mai multe domenii de activitate, profesii, functii sau meserii au evoluat inspre a permite salariatului sa presteze activitatile specifice in alt loc decat cel uzual, amenajat de angajator. Tehnologia actuala permite comunicarea in timp real intre doua sau mai multe persoane in mod gratuit, utilizand o conexiune la internet, indiferent de pozitia geografica a persoanelor care comunica.

"Ultimul an ne-a aratat ca munca in regim de home-office, avand ca temei juridic textele de lege prezentate anterior, poate fi implementata cu succes in foarte multe sectoare de activitate, unde in realitate, prezenta fizica a salariatului la locul de munca nu este necesara. In ce masura aceste regimuri de desfasurare a muncii vor fi pastrate si dupa terminarea pandemiei, ramane de vazut. Cert este insa faptul ca aceste institutii juridice au avut timp pentru a fi analizate prin prisma ultimelor evenimente si de a fi, eventual, imbunatatite pe viitor." incheie Av. Calin Haiduc.